Thiago Giovanella

Um repositório sobre Agilidade, Gestão e Psicologia Organizacional

O desafio de gerir equipes criativas

A criatividade vem de indivíduos, não de estruturas ou processos

Frederick P. Brooks Jr no Mítico homem-mês

Cada membro da equipe traz uma visão e talento únicos. Suas histórias, culturas, filosofias de vida e tradições únicas podem criar um ambiente que nutre ou sufoca a criatividade.

Um grande líder entende o poder da individualidade, fomentando um ambiente onde a liberdade criativa pode prosperar. No entanto, encorajar isso sem perder de vista os objetivos compartilhados pode ser um ato delicado.

A função do gerente não é fazer as pessoas trabalharem, é tornar possível que elas trabalhem.

T. Demarco e T. Lister em Peopleware; Projetos e Equipes Produtivas

Reunir mentes diversas pode gerar ideias extraordinárias, mas muitas vezes isso traz atritos. Portanto, a contribuição de maior valor que um líder pode trazer para essa equipe é a cultura de colaboração e comunicação aberta, estimulando e reconhecendo esforços inovadores e conquistas da equipe.

As organizações que projetam sistemas são obrigadas a produzir projetos que sejam cópias das estruturas de comunicação dessas organizações

Lei de Conway

O trabalho criativo requer liberdade e estrutura. Líderes que dominam esse equilíbrio permitem flexibilidade suficiente para inovação, mas sempre tendo em mente a importância das métricas, entrega de valor e gerenciamento de risco, às vezes até mesmo fornecendo a estrutura certa para garantir progresso e responsabilidade.

A importância do papel do líder neste desafio começa na primeira etapa da construção da equipe, encontrando qualidades técnicas e comportamentais que se encaixem no esperado e possam trabalhar juntas. Ao longo do processo, empoderando a equipe e garantindo que tudo esteja indo conforme o esperado, sem microgerenciamento ou cobrança desproporcional.

Gerenciar equipes criativas é uma jornada cheia de desafios, mas as recompensas podem ser as ideias únicas, a inovação e uma cultura de equipe vibrante que realmente valem a pena. Sendo assim, o líder precisa ter em mente uma abordagem equilibrada focada em negócios e pessoas.

Profissionais criativos, especialmente aqueles que são altamente qualificados, querem contribuir para algo significativo e ser reconhecidos por seus insights. Lembre-se de que todos trabalham por dinheiro em alguma faixa, mas grandes mentes exigem reconhecimento, elogios e recompensas, bem como um ótimo lugar para trabalhar com colaboração e espaço aberto com um bom equilíbrio.

A criatividade é contagiosa. Passe adiante.

Albert Einstein

Pense novamente. Sempre.

O progresso é impossível sem mudança; e aqueles que não conseguem mudar de ideia não podem mudar nada.

George Bernard Shaw

Pronto! A citação acima deve ser o suficiente para transmitir toda a mensagem da importância de considerar que – talvez por um momento – você possa não estar tão certo ou que simplesmente exista alguma opção melhor. E isso vale para qualquer assunto da vida, mas vamos focar aqui no processo de desenvolvimento de um produto ou serviço.

O Autor Adam Grant fala em seu livro “Pense de novo” sobre as armadilhas a que estamos sujeitos quando: a) acreditamos que não sabemos o suficiente; e b) quando acreditamos que sabemos mais do que a média. O autor faz uma interessante comparação entre a “síndrome do impostor” e a “síndrome do técnico de poltrona” como ele mesmo chama.

No ambiente profissional a síndrome do impostor pode nos colocar na posição de inferioridade, de submissão, evitando dar opiniões, sugerir mudanças, dar feedbacks e sobretudo nos submetendo a situações desconfortáveis para evitar o confronto, e isso é péssimo. Mas este texto é sobre a outra síndrome.

O problema é que a síndrome do “técnico de poltrona” pode ser tão ruim ou até pior. Deixa eu explicar um pouco. O autor exemplifica esta síndrome descrevendo as pessoas que comumente, por gostar de futebol se sentem muito mais preparadas que os técnicos de seus times, mesmo conhecendo somente uma fração quase insignificante de toda a grandeza deste esporte e nunca terem participado de nenhum time amador sequer.

Estas pessoas, por terem algum conhecimento superficial sobre algum assunto, se sentem superiores aos outros, ignoram o que não sabem e se negam a considerar que provavelmente – quase sempre – sabem menos que a maioria.

No livro o autor descreve inclusive estudos sobre este assunto. Recomendo fortemente.

Arrogância é ignorância mais convicção –

Tim Urban – Blogueiro

O perigo da inteligência assumida

Pessoas que se sentem qualificadas o suficiente ou ainda mais qualificadas que os demais podem se tornar um obstáculo para equipes de trabalho, levando as discussões para terrenos improdutivos ou ainda – a depender de suas posições – restringindo ou condicionando as conversas.

Inovação requer controle, claro, mas nenhuma decisão é cem por cento segura, nem mesmo o caminho mais conhecido. Fazer sempre da mesma maneira pode ser o erro fundamental de um time. Buscar mudar algo que já funciona e dá lucro também.

Repensar é um conjunto de habilidades, mas também é uma mentalidade. Já temos muitas das ferramentas mentais de que precisamos. Só temos que lembrar de tirá-los do galpão e tirar a ferrugem.

Adam Grant

Busque saídas para o trabalho em equipe

A grandeza do trabalho em equipe é ter a oportunidade de ampliar, além da capacidade produtiva, também o campo de visão, já que aglutinamos conhecimentos, habilidades e experiências de diferentes pontos de vista (e de vida).

Habilidades como a escuta ativa, o “long life learning“, técnicas de ideação e demais ferramentas de criatividade podem ser a saída para evitar tal síndrome.

Eventos de retrospectiva podem facilitar ao time refletir sobre os acontecimentos do passado que, no decorrer dos dias, passaram despercebidos, mas poderiam ter sido melhores e então criar planos de ação para isso para o futuro

Eventos de refinamento permitem aos membros do time olhar novamente para algo planejado para um futuro próximo e revisitar conceitos que podem ter sido deixados de lado ou já não fazem mais sentido.

Nenhuma solução é perfeitamente aderente a todos os casos, mas talvez, a sugestão de Adam Grant ainda seja positiva; saber o que não se sabe pode ser o seu maior poder.

A agilidade resolve conflitos interpessoais?

Recentemente li um livro muito interessante e alinhado com o meu momento de vida, chamado “A coragem de não agradar“. É um livro baseado na psicologia de Alfred Adler que coloca o mundo em uma perspectiva da psicologia individual e da característica inata de todo ser humano de buscar o convívio em sociedade.

Fiquei impressionado como demorei para perceber a relação sinérgica – diria até óbvia – deste pensamento com o manifesto ágil e por isso resolvi anotar neste post sucintamente as minhas percepções.

A Agilidade também resolve conflitos interpessoais?

Todos os problemas tem base nas relações interpessoais

Alfred Adler

O primeiro princípio do Manifesto Ágil prega que devemos manter “Os indivíduos e suas interações” acima de procedimentos e ferramentas. Este princípio defende que somente através da vontade genuína de cooperar e sobrepujar as diferenças é possível manter um ambiente de trabalho produtivo e harmonioso.

A provocação de Adler sobre este contexto serve como mais uma referência da importância de manter este fator natural em vista, gerenciando-o e tendo sempre como ponto de atenção.

Além dos 4 princípios, a agilidade também propõe 12 valores que quando observados contribuem muito para a boa experiência de todos os envolvidos no empreendimento, sejam eles desenvolvedores ou patrocinadores.

Quando o manifesto ágil propõe que “As melhores arquiteturas, requisitos e designs emergem de equipes auto-organizáveis” podemos fazer uma equivalência com o trecho do livro onde Ichiro Kishima e Fumitake Koga afirmam que “(…) uma pessoa só se torna um indivíduo em contextos sociais”.

Talvez em um primeiro momento esta relação acima não seja tão óbvia mas vou tentar expor o meu ponto de vista. Em um time auto-organizado cada membro tem a oportunidade de desenvolver todos os seus valores, expressando os seus limites, definindo os seus anseios, contribuindo com suas ideias e valores e colaborando com a manutenção constante e contínua deste “universo” onde se encontra.

Não pretendo ir muito longe neste artigo sobre a relação do Homem1 com o Trabalho mas sem dúvidas é um assunto que pretendo desenvolver em breve. Por ora considere somente a importância da ocupação para o sentido de pertencimento à qualquer Homem produtivo.

A cooperação como artifício chave da solução de conflitos

A sensação de comunidade é o conceito-chave tão debatido na psicologia adleriana

Ichiro Kishima e Fumitake Koga

Para Adler a bússola para continuarmos avançando em direção à felicidade é “A contribuição para os outros”. Assim também o Manifesto Ágil prega a “colaboração com o cliente” como um dos seus princípios além de “cooperação constante entre as pessoas que entendem do ‘negócioe os desenvolvedores“, “relação de confiança“, “conversa cara a cara“, e novamente “auto organização” como valores imprescindíveis para um bom ambiente de trabalho.

Não saberia dizer o quanto dos signatários do Manifesto Ágil tem conhecimentos nas áreas da psicologia ou mesmo se algum deles chegou a ter acesso às propostas e manifestações de Adler. Sempre aprendi que todo o manifesto foi desenvolvido baseado na experiência empírica dos participantes e isso sem dúvidas fortalece a importância destes temas para o ambiente de trabalho.

Perceber que a visão das “trincheiras” e a visão “de um pensador” apesar de descritas em termos diferentes (e em momentos diferentes) pregam os mesmos princípios e valores visando a mitigação de problemas que afetam o convívio social, a produtividade e a satisfação humana pode ser mais um indicativo de que precisamos considerar a adoção tão ampla quanto possível destes no nosso dia-a-dia, profissional ou não.

  1. Perceba que escrevo Homem com H maiúsculo para me referir ao ser e não ao gênero ↩︎

[Recomendado] Tribos: Nós precisamos que você nos lidere

Um livro altamente empolgante e muito útil tanto para quem lidera times em ambientes corporativos quanto para quem deseja empreender e formar a sua própria comunidade.

[Recomendado] A coragem de não agradar

Apesar de ser um livro sobre filosofia, diversos momentos do diálogo entre o “jovem” e o “filósofo” conseguem alcançar elementos do convívio profissional, trazendo reflexões sobre como nos relacionamentos em sociedade. Esta leitura é muito útil e recomendada.

[Recomendado] Pense de novo

Repensar é um conjunto de habilidades, mas também é uma mentalidade. Já temos muitas das ferramentas mentais de que precisamos. Só temos que lembrar de tirá-los do galpão e tirar a ferrugem.

Adam Grant.

Este livro é simplesmente fascinante. A sua leitura traz diversos insights de como em muitos momentos enviesamos as nossas ações (e decisões) por acharmos que sabemos o suficiente – às vezes mais do que a média – de um assunto que quase temos muito pouco ou nenhum conhecimento.

[Recomendado] Liderança: A inteligência emocional na formação do líder de sucesso

Inteligência emocional é um tema obrigatório para todos que desejam alcançar posições de liderança e Daniel Goleman é autoridade neste assunto. O livro explora o tema de inteligência emocional pela perspectiva de liderança de times e como esta interfere diretamente na performance de um time na totalidade.

[Recomendado] Como fazer amigos e influenciar pessoas

O título pode soar pedante e incomodar algumas pessoas, mas a ideia proposta não é sobre artifícios para influenciar pessoas pela perspectiva negativa. O livro trata de aspectos de relacionamento interpessoal e como se tornar uma pessoa mais interessante nas suas relações e comunicações.

“Os princípios ensinados neste livro só funcionam quando são de coração. Não estou defendendo um conjunto de truques. Estou falando sobre um novo estilo de vida.

Se inspirarmos as pessoas a perceber os próprios tesouros ocultos, poderemos fazer bem mais do que mudá-las – poderemos literalmente transformá-las.”

Dale Carnegie

[Recomendado] O Poder da inteligência emocional

Como liderar com sensibilidade e eficiência? O que a palavra “sensibilidade” está fazendo aqui? Este livro traz uma reflexão importante sobre o papel do lider na cultura organizacional e na experiência do colaborador. Vale muito a pena a leitura.

O efeito “Elephant Carpaccio”

Caso você tenha chegado neste artigo sem saber do que se trata o “Elephant Carpaccio”, não se preocupe, no final deixarei diversos links para que você compreenda e aprenda como praticar. De antemão: vale a pena!

Como previsto, não pretendo neste artigo ensinar como aplicar o exercício junto do time, para isto eu deixei os links no final do texto. Este post é quase um depoimento do que vejo como benefício do exercício além de quais problemas eu acredito que ele ajude a tratar.

De que problemas estamos falando?

Estar atento às oportunidades de aprender quando elas aparecem — e aproveitá-las espontaneamente para praticar novas aptidões — é um jeito rápido de melhorar.

Daniel Goleman, Richard Boyatzis, Annie McKee e Berilo Vargas em: O poder da inteligência emocional: Como liderar com sensibilidade e eficiência

Um grande “problema” sem dúvidas é a dificuldade do time em olhar para o produto sem “ver suas engrenagens”. Digo, olhar pro produto como consumidor, sem pensar nas suas partes, como fazer, complexidades, restrições e etc.

Outro desafio comum é estipular prioridades e dependências. Criar um fluxo de trabalho menos dependente (lembra do INVEST?).

Estipular um plano de entregas que se pareça mais com “um pedaço de bolo que uma camada do bolo” de maneira que a entrega seja realmente usável e não somente mais um pedaço de complexidade no sistema que promete – no futuro – ser algo útil à quem precisa do produto.

Como a atividade pode ajudar?

Seja veloz, e não apressado. Você não precisa acelerar; basta não parar;

Joel Moraes em: Esteja, viva, permaneça 100% Presente: O poder da disciplina, do foco e dos mini hábitos para conseguir realizar seu potencial máximo

A atividade busca fazer com que o time entregue “pedaços do elefante” que ainda se “pareçam com um elefante”. Ou seja, qualquer parte entregável é inconfundivelmente uma parte do sistema esperado. Acredite, parece fácil, mas não é.

Dada a restrição de tempo e abstração do escopo proposta na atividade, o time de desenvolvimento precisa se desvencilhar das amarras do pensamento técnico e olhar pro produto como entregável. Cada final de “sprint” precisa ter uma entrega e ela precisa ser usável (aquele pedaço do elefante que se parece com um elefante).

O time de desenvolvimento precisará compreender e pensar na complexidade do que está sendo entregue e principalmente sobre o que está sendo deixado de ser entregue, sem comprometer o resultado da entrega.

Como a dinâmica é executada em pequenos times, num segundo momento o “plano” de cada time é apresentado aos demais e isso faz com que todos comparem suas soluções e aprendam com o raciocínio do grupo, criando também um novo método de trabalho retirando o melhor de cada proposta.

Finalmente, o time estará mais próximo do que realmente é a proposta de MVP e como isso pode ser decisivo para o sucesso de um produto digital.

Infelizmente não conheço muitos conteúdos deste assunto mas tenho certeza que não será difícil traduzi-los já que são todos links da internet. 😉

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